As duas modalidades se confundem, principalmente por tratarem do expediente fora do ambiente corporativo, mas há algumas características que as diferem.
O home office (escritório em casa, em tradução livre) é uma modalidade específica para quem pode alternar o trabalho à distância e o presencial, cabendo à empresa o controle da jornada laboral.
Quando o serviço é realizado sempre à distância, ele se configura teletrabalho, que engloba os serviços realizados sempre fora do ambiente corporativo.
Esta designação foi incluída na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em 2017, no contexto da reforma trabalhista, e obriga a utilização de recursos tecnológicos para o desenvolvimento do ofício. Até o início do ano passado, antes da pandemia, para que um funcionário desenvolvesse o teletrabalho, a empresa precisava registrar essa informação no contrato individual.
No entanto, a Medida Provisória 927/2020, editada em março do ano passado, flexibilizou as leis trabalhistas para o enfrentamento da pandemia, dispensando a necessidade da anotação.
Os contratos e aditivos celebrados a partir de julho, quando venceu a MP, estão sob o crivo da CLT.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, os direitos de um funcionário não mudam em face do trabalho remoto. Verbas trabalhistas e benefícios, como o vale-alimentação, continuam sendo obrigação do empregador.
A exceção, porém, está na concessão do vale-transporte, já que o funcionário não está se deslocando ao escritório.
Em relação aos equipamentos necessários para o exercício da profissão, o contrato de teletrabalho deve indicar quem será o responsável pelos itens.
Quando cedidos pela firma, em nenhuma hipótese os equipamentos podem ser considerados como remuneração.
Com o agravamento da pandemia no Brasil, os governos estaduais e municipais estão endurecendo as medidas de isolamento social para conter as transmissões de Covid-19.
Com isso, empresas também devem prezar pela segurança dos seus funcionários e adotar o regime home office ou de teletrabalho.
